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Erste Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn

Mit zwei Entscheidungen aus November 2014 und Mai 2015 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erste Leitlinien zum Mindestlohn vorgegeben: Dieser ist auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes und der Arbeitsbereitschaft zu zahlen. Zudem ist der Mindestlohn auch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu entrichten.

. Mit Urteil vom 19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12, hat das BAG damit über die Klage einer Pflegehelferin entschieden, die in sog. Rund-um-die-Uhr-Diensten mit der Pflege und Betreuung dementer Personen befasst war. Dabei wohnte sie während dieser Dienste über Zeiträume von jeweils ca. zwei Wochen in einem Zimmer der Pflegeeinrichtung, in unmittelbarer Nähe zu den betreuten Personen. Die hauptsächliche Tätigkeit bestand in der Grundpflege, daneben verrichtete die Klägerin auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten.

Das BAG hat wie das Berufungsgericht entschieden, dass die Ruhezeiten, z.B. während des Nachtschlafs, wie Arbeitszeiten dem Mindestlohn unterfallen, so dass der Arbeitgeber für die im Streit stehenden Tage den Mindestlohn für jeweils 22 Stunden täglich zu zahlen habe.

Vergütungspflichtige Arbeit ist, so das BAG, nicht nur die Zeit, in der der Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung in fremdem Interesse erbringt, sondern auch vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen kann, also weder eine Pause noch Freizeit hat. Danach stellen Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft vergütungspflichtige Tätigkeiten dar.

Obgleich dieses Urteil auf dem Mindestlohn für Pflegekräfte gemäß der Pflege-Arbeitsbedingungenverordnung beruht, wird es grundsätzlich auch auf das Mindestlohngesetz Anwendung finden müssen, da die von den Gerichten herangezogenen Argumente allgemein auch für andere Arbeitnehmer gelten.

In dem zweiten Urteil vom 06.05.2015, Az. 10 AZR 191/14, verlangte eine pädagogische Mitarbeiterin, die Personen in Weiterbildung betreute, die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Lohn und dem für sie geltenden gesetzlichen Mindestlohn für die Tage, an denen sie wegen Krankheit oder Feiertagen Entgeltfortzahlung erhielt. Für diese Zeiten war ihr nur der geringere vereinbarte Lohn bezahlt worden.

Wenig überraschend hat das BAG dabei klargestellt, dass auch für Krankeits- und Feiertage der Mindestlohn zu bezahlen ist. Dies beruht darauf, dass das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) das sog. Entgeltausfallprinzip vorsieht. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer den Lohn zu erhalten hat, den er ohne den Arbeitsausfall verdient hätte. Zur Ermittlung des Lohns zieht das Gericht das Bundesurlaubsgesetz heran, wonach sich die Zahlung aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen bestimmt. In die Berechnung des Mindestlohns werden danach auch Nachtzuschläge, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Provisionen und dergleichen einbezogen.

Auch dieses Urteil kann auf den seit dem 01.01.2015 geltenden allgemeinen Mindestlohn angewandt werden, da es ebenfalls auf allgemeinen Erwägungen beruht.