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Bundesarbeitsgericht: hohe Anforderungen an Freistellung als Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

Mit einem Urteil vom 10.02.2015 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgehalten, dass bei der fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers die Freistellung nur dann als ordnungsgemäße Urlaubsgewährung gilt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugleich die Urlaubsvergütung bezahlt (Az. 9 AZR 455/13).

Ein gekündigter Mitarbeiter hatte Klage auf Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen erhoben. Der beklagte Arbeitgeber hatte gegenüber dem seit Oktober 1987 beschäftigten Mitarbeiter Mitte Mai 2011 die fristlose außerordentliche Kündigung erklärt, hilfsweise die ordentliche Kündigung zum Ende des Kalenderjahres. Zugleich wurde der Kläger mit folgender Formulierung von der weiteren Arbeitsleistung freigestellt: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“

Die zunächst erhobene Kündigungsschutzklage wurde durch Vergleich beendet. Die Klage auf Urlaubsabgeltung wurde in erster Instanz abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab dem Mitarbeiter dagegen Recht. Die Revision des Arbeitgebers hatte nur deshalb Erfolg, da die Parteien mit dem Vergleich im Kündigungsschutzverfahren die wechselseitigen Ansprüche abschließend geregelt hatten. 

Gleichwohl nutzte das BAG die Gelegenheit, sich inhaltlich zur Urlaubsgewährung durch Freistellung zu positionieren. Das Gericht hat dabei auf die Bestimmung in § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) verwiesen. Eine wirksame Urlaubsgewährung setzt danach nicht nur die Freistellung von der Arbeitsleistung, sondern auch die rechtzeitige Zahlung der Vergütung voraus.

Wenn der kündigende Arbeitgeber also das Ergebnis der Kündigungsschutzklage abwartet und erst dann für den Zeitraum, für den die ursprünglich ausgesprochene Kündigung nicht wirksam war, nachträglich die geschuldete Vergütung leistet, ist der Anspruch auf Urlaubsgewährung trotz unwiderruflicher Freistellung nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann für die noch nicht rechtswirksam gewährten Urlaubstage also weiterhin Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung verlangen.

Die Entscheidung wirft die Frage auf, wie der kündigende Arbeitgeber sich hiervor schützen kann. Dies wird grundsätzlich nur dann möglich sein, wenn er dem gekündigten Mitarbeiter auch für den Zeitraum nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung noch eine Zahlung leistet, die den zu gewährenden Urlaub erfasst.

Ungeklärt bleiben dabei allerdings Detailfragen, namentlich, für wie viele Urlaubstage die  Vergütung geleistet werden muss und wie diese Zahlung in der Entgeltabrechnung bezeichnet werden sollte, ohne dass die Abgeltung doch ins Leere läuft oder der Arbeitgeber sich fragen lassen muss, ob er selbst nicht an die Wirksamkeit der von ihm ausgesprochenen fristlosen Kündigung glaubt. Daher ist kündigenden Arbeitgebern zu empfehlen, sich für ihren Einzelfall fachkundig beraten zu lassen.